招聘最容易断在“意向到入职”：面试评价在聊天里，offer 在邮箱草稿，背调与材料清单另开表格。候选人体验是反复催材料；HR 体验是入职日系统账号还没开。简历、面试、offer、入职四段如果不是同一条候选人ID，协同成本会指数上升。
把候选人当成贯穿对象
- 简历入库与去重（手机号/邮箱/证件）
- 面试计划与评分表（维度固定，避免纯主观一段话）
- offer 审批：职级、薪资带宽、入职日期、HC占用
- 入职任务：合同、体检、账号、设备、培训
表格招聘能记进度，不能保证HC与offer强一致：超编发放、重复占坑，财务和业务事后再吵。
设计
用人经理看本部门候选人；HRBP 推动流程；招聘专员操作渠道；薪资带宽对用人经理可显示区间。面试官只能写自己轮次评价，不能改他人分数。
- 职位与HC：数量、已用、冻结
- 候选人：阶段、来源、去重键
- 面试评价：维度分、结论、回避声明
- offer单：版本、审批链、接受/拒绝
- 入职清单：任务责任人、截止、完成证据
落地要点
offer 接受后自动占用HC并触发入职项目模板（IT开账号、行政准备工位）。候选人拒绝或放弃则释放HC。背调不通过不能推进合同盖章。面试官逾期未评自动催办，两次逾期升级HRBP。
验收：同一候选人多渠道投递是否合并；超HC是否拦截offer；入职任务未完成能否办工卡；离职再入职是否复用档案。指标：offer到入职转化率、入职日账号就绪率、面试评价按时率、平均招聘周期（按职位类型分开看）。
一期先打通职位HC-面试评价-offer-入职清单，复杂的校园批量与内推奖金二期再上。渠道报表不要做成目标，先把“入职当天能干活”做成硬指标。
评价质量比速度重要
评分表按职位模板配置：技术岗加重作品/案例，销售岗加重业绩验证。只写“不错”不允许提交。面试官培训材料挂在评价页，降低标准漂移。
跨部门面试顺序可配置串行/并行；并行时任一轮否决可终止后续，节省候选人时间。否决原因结构化，便于分析是渠道问题还是职位画像问题。
入职日风暴怎么消
入职清单按公司主体与办公地点生成不同任务。IT账号开通依赖人事确认到岗，避免人没来账号先开。设备领用与工位号绑定，归还走离职同一套资产流。
候选人门户自助上传材料并看进度，减少HR反复催。材料不合规在线驳回重传，开约日期前48小时仍缺件则预警用人经理，而不是入职当天才发现。
内推与猎头
内推记推荐人与奖励规则，入职转正后再发放，避免刷推荐。猎头渠道标注供应商与费率，重复推荐冲突按规则判归属。这些不影响主流程，但要把来源字段从一开始就留下，否则半年后无法算渠道ROI。
校招批量可先用“活动场次”管理笔试面试，再在录用时转入正式候选人档案，避免校招数据污染社招漏斗。
用人经理的HC调整走审批，冻结HC不可发offer。试用期考核任务可挂在入职清单后半段，与招聘模块解耦但共用员工ID。
录用风险点
offer发出后候选人延迟答复，HC占用策略要明确：锁定期满自动释放或人工续锁。竞业与保密条款模板按职级切换。背景调查供应商回传结构化结论，不通过则自动阻断合同流程并通知用人经理。
用人经理看板看：本周面试、待反馈、待发offer、待入职。HR看板看：渠道转化、超期面试、HC使用率。两边指标分开，避免都盯“招了多少人”而忽略过程质量。
远程面试录像按合规保存期限管理，默认仅仲裁争议时调取。评价仍以结构化评分为准，录像不是必看项。
入职前培训可线上完成并考试，未通过不影响签合同但影响账号开通。把“能登录业务系统”当成入职完成的一部分，而不是发完电脑就算完成。
薪酬带宽与录用信
带宽外offer必须走例外审批并写原因，系统保留版本。候选人讨价还价生成新版本，旧版本作废，避免多人拿着不同PDF。接受offer后发入职须知与材料清单，截止日倒排到入职日前。
体检机构对接可回传是否合格，不回传详细指标给用人经理。不合格则自动停止入职任务并通知HR。合规优先于“赶紧入职顶缺”。
集体入职日要做容量规划：HR窗口、IT刷机、工位清点。系统按入职日汇总人数，超阈值提示改期，防止一天塞进过多新人导致体验崩溃。
招聘需求变更（人数、职级）走变更单，已发面试可保留但offer按新HC校验。关闭职位时候选人可转池或拒绝，动作要显式，防止候选人石沉大海。
招聘看板红灯只打在：超期未评、超期未发offer、入职日前缺件。绿的不说，专攻阻塞。用人经理周会十分钟够用。
候选人拒绝原因必填，用于改进职位画像与薪酬带宽，而不是只记“没缘分”。